ASRED

La cuestión que se somete a casación unificadora es si en un supuesto de sucesión de empresas en una contrata de la Administración, la constancia en el pliego de condiciones de contratación de los datos de los trabajadores empleados en la contrata saliente supone o no la expresa «voluntad inequívoca» de la Administración Pública de imponer la subrogación a la nueva empresa adjudicataria, y por ende, si la nueva empresa adjudicataria queda obligada a la sucesión empresarial.

Para el Supremo, la inclusión en los pliegos de la mera referencia al art. 120 del Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público (que recoge la subrogación empresarial), así como el acrónimo, categoría, antigüedad, jornada y tipo de contrato de los trabajadores de la adjudicataria saliente, no se hace a efectos de imponer a la nueva empresa la obligación de subrogarse en los contratos de los trabajadores, sino tan sólo para el supuesto de que normativa legal o convencional esté dispuesto el fenómeno subrogatorio.

Cuando se trata de una sucesión de contratas en el ámbito de las Administraciones Públicas, en un sector cuya regulación colectiva no impone la obligada sucesión empresarial, la “referencia” controvertida tiene mero carácter informativo y no vinculante. Esta es la tesis que mejor se acomoda al artículo 44 del ET que excluye de su ámbito de aplicación los supuestos en los que se produce una mera sucesión en la ejecución de una actividad económica.

En la medida en que una entidad empresarial no puede reducirse a la actividad de que se ocupa, el mero cambio en el titular de la actividad no determina sin más la aplicación de la normativa sobre transmisión de empresa, cuando la operación no vaya acompañada de una cesión de los elementos significativos del activo material o inmaterial.

Recuerda la sentencia que lo importante es que en las contratas sucesivas de servicios, lo que se transmite no es una empresa ni una unidad productiva con autonomía funcional, sino sólo un servicio para el que no resulta invocable la sucesión de empresas, ex artículo 44 del ET, sucesión que se rige por lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación o -en su caso- el pliego de condiciones propios del proceso de adjudicación de la contrata o concesión.

La obligación de informar a los licitadores de una posible subrogación empresarial es solo instrumental. No se crea en virtud del Pliego una obligación de subrogación sino que solo se informa de las posibles consecuencias laborales de la adjudicación para el caso de que en el convenio aplicable a la actividad, que la Administración no tiene porqué conocer, se impone la subrogación.

(Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia 983/2017, 12 Dic. Rec. 668/2016)

EL Tribunal Europeo de Derechos Humanos condena al Estado español a indemnizar a 5 trabajadoras que fueron despedidas de un supermercado por haber realizado diferentes hurtos. Considera que los Tribunales españoles admitieron como válidas las grabaciones hechas en el centro de trabajo mediante cámaras ocultas, lo que vulnera​ su derecho a la propia intimidad y a la privacidad, recogido tanto en la Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos como en la Ley Orgánica de Protección de Datos. Ambas legislaciones establecen la obligatoriedad de informar a los trabajadores de la existencia de cámaras de videovigilancia.

Con independencia de esta sanción al Estado español, los despidos fueron declarados procedentes ya que esta no fue la única prueba analizada por los tribunales para su fallo.

Se declara procedente el despido de un trabajador por fumar en las instalaciones de la empresa, conducta calificada como falta muy grave en el convenio colectivo, y por insultar a un compañero que le reprendió. (Sentencia del TSJ Burgos de 7 de junio de 2017).

El TSJ Madrid, en sentencia de 8 de junio de 2017, declara la validez de la dimisión del trabajador presentada a través de la aplicación whatsapp, cuando  los mensajes intercambiados a través son lo suficientemente claros e ilustrativos de no querer continuar con su actividad laboral.

Últimamente se han dictado 2 sentencias relacionadas con el derecho de huelga procedentes del TCo y TS en las que se aborda el contenido del derecho de huelga con relación a los nuevos sistemas productivos. Son las siguientes:

a) Por un lado, el TS responde a cuestiones como ¿qué sucede cuando en la empresa a la que se subcontrata parte de la actividad se desarrolla una huelga? ¿ Puede la empresa principal contratar a terceras empresas durante esta huelga? Se responde a estas cuesiones señalando,  que cuando no existen vínculos con la empresa entre la contratista  y la principal, esta no tiene obligación de cumplir los deberes de neutralidad y negociación ya que los trabajadores no pertenecen a su plantilla, sino a la de diferentes empresas que subcontratan con aquélla la actividad de provisión de servicios. Este deber de negociación o no intromisión, únicamente alcanza a la empresa que emplea a los huelguistas (TS 16-11-16, EDJ 245884).

b) Por otra parte, el TCo se pronuncia sobre el esquirolaje tecnológico y considera que si durante la huelga se utilizan medios tecnológicos ya instalados en la compañía, aun cuando no se usen con carácter asiduo, no debe calificarse como «esquirolaje» prohibido, pues lo contrario supondría imponer al empresario «una conducta de colaboración en la huelga no prevista legalmente». Para ello, la exigencia de proporcionalidad y sacrificios mutuos en el ejercicio de este derecho a huelga resulta fundamental, ya que no puede llegar a significar que se restrinja la libertad empresarial, ni debe olvidarse el derecho de los empleados no huelguistas a seguir trabajando.

El TS considera que los complementos salariales de peligrosidad , toxicidad y penosidad responden a las condiciones excepcionales de un puesto de trabajo, siendo la regla general su eliminación cuando desaparecen las circunstancias que lo justifican, y a medida que se adopten los medios adecuados para subsanar las condiciones  que les originan. No obstante, en tanto no se eliminen, deben mantenerse y abonarse al personal que desempeñe el puesto afectado. (Sentencia Tribunal Supremo, Unificación Doctrina, de 24 de abril de 2017).